El punto de partida, la creación de empleo

UNA VEZ CONSEGUIDA LA CREACIÓN DE EMPLEO, ES HORA DE TRATAR DE AVANZAR PARA LOGRAR NO SÓLO QUE LOS ESPAÑOLES TENGAN UN TRABAJO SINO QUE, ADEMÁS, SEA DE CALIDAD

Últimamente hemos recibido advertencias de parte de importantes instituciones como la Comisión Europea sobre la necesidad de hacer frente a la excesiva temporalidad de los empleos en España. También hemos tenido muy presente en las últimas semanas la enorme controversia respecto a las prácticas de los becarios sin experiencia, en este caso a cuenta del restaurante de Jordi Cruz: ¿deben estar o no remuneradas? ¿Se trata de un abuso o de una oportunidad?

Aunque aparentemente estos asuntos no tengan una clara conexión entre sí, la esencia del debate inherente a los mismos es similar: ¿en qué condiciones han de prestar sus servicios los trabajadores? ¿Vale el trabajo “a toda costa”?

En primer lugar, me sorprende la reacción desmesurada contra el famoso chef dado que existen mecanismos tanto administrativos como, en su caso, judiciales para valorar aquellos casos en los que verdaderamente se den abusos e ilegalidades y hacerles frente. Y, de no ser una ilegalidad, no podemos atacar a una persona por hacer lo que la ley le permite hacer. Podremos estar más o menos conformes con dicha legislación y, de no estarlo, tendremos que emplear los instrumentos adecuados para hacerla cambiar. Sin embargo, mientras la ley esté vigente, ésta habrá de cumplirse y no será reprochable la decisión de quien opte por cumplirla estrictamente, por mucho que éticamente estemos o no de acuerdo.

En este sentido, prefiero dejarlo en manos de cada uno: ¿son las prácticas un privilegio, una oportunidad para aprender? ¿Son, en cambio, una relación laboral que, como tal, debería ser remunerada? ¿Debería darse, al menos, alguna compensación?

Un debate similar surge en torno a los empleos temporales. Es cierto que es mejor tener un puesto de trabajo, aunque sea temporal, que no tenerlo. Ahora bien, debe tratarse únicamente de casos en los que verdaderamente exista una causa que justifique la temporalidad o bien de circunstancias excepcionales como la actual, donde la crisis obliga en muchos casos a los empresarios a elegir entre emplear temporalmente o no emplear. Y ante eso, creo que todos estaremos de acuerdo en la necesidad de cierta flexibilidad. Sin embargo, es precisamente en este momento donde se debe dar el salto.

Hemos conseguido el primer objetivo: crear empleo. La situación económica va mejorando. Las empresas van poco a poco recuperándose. El reto ahora es lograr que ese empleo temporal, justificado por la situación de crisis, se transforme en uno de calidad y evitar que no permanezca, de manera indefinida, como una situación que provoca precariedad y que nos coloca a la cola en la UE. Para ello tendrán que valorarse diversas medidas (que sin duda merecen ser tratadas detenidamente en otro momento): algunos abogan por la reducción de las indemnizaciones de los contratos indefinidos para que las empresas no se vean limitadas a la hora de contratar por los enormes costes de un posible despido; otros, en cambio, prefieren optar por dar mayores incentivos directos a la contratación indefinida.

Para finalizar, podemos pensar en aquellos casos de personas paradas que, tras recibir una oferta de empleo, deciden rechazarla. Según una encuesta de mayo de Hays, el 40% de los que lo rechazaron lo hicieron porque el sueldo ofrecido estaba por debajo de lo esperado; otros, porque las funciones que debían desempeñar eran inferiores a su cualificación o por la imposibilidad de conciliar la vida laboral y familiar. En menor medida, aunque también con cierta relevancia, el tipo de contrato y la escasa estabilidad marcaron su decisión de rechazar la oferta. En este caso la pregunta vuelve a ser: ¿es mejor tener un empleo en condiciones diferentes a las idóneas o no tenerlo? Sin duda vuelve a tratarse de una cuestión de proporcionalidad y que debería estar marcada por la especificidad del momento actual de crisis: no debe bajo ningún concepto convertirse en un abuso y en algo habitual. La generalidad debe ser otra, puesto que no puede permitirse que se trabaje a toda costa y existen algunos principios infranqueables que han de respetarse siempre.

La sociedad, las empresas y el Estado deben sin duda colaborar para que los ciudadanos puedan hacer efectivo el derecho a conseguir un empleo y sueldo adecuados a su formación y experiencia, que les permita conciliar su vida laboral y personal; un contrato con seguridad y estabilidad. En conclusión: tener un empleo digno, adecuado a sus circunstancias.

Sol Sepúlveda
Ministra de Empleo y Seguridad Social de AOM

 ‘El número al que llama no está disponible en este momento’

LA DIGITALIZACIÓN HA TRAÍDO CONSIGO, EN MUCHOS CASOS, LA LIMITACIÓN DEL DERECHO DE DESCANSO DE LOS TRABAJADORES, LO QUE NOS LLEVA A AFRONTAR UN NUEVO RETO: SU REGULACIÓN

Hace un par de semanas escuchábamos cómo la ministra de Empleo, Fátima Báñez, prometía en las Cortes regular lo que comúnmente se conoce como desconexión digital.

Es una medida algo controvertida. Para algunos, es impensable; para otros, imprescindible. Los medios de comunicación ya se hicieron eco de ello a principios de este año cuando se aprobó esta disposición en nuestro país vecino, Francia. Sin duda es algo que ahora debe plantearse España: la sociedad tiene que prepararse para los desafíos de la digitalización.

Todo trabajador tiene unos derechos esenciales; y entre ellos, el de descanso. La desconexión digital ha de entenderse como una forma de velar por dicho descanso, la salud y la vida personal, especialmente en un momento en el que se lucha enérgicamente por lograr la conciliación de la vida laboral y familiar.

Hemos de cuidarnos de que la conexión permanente a la que nos lleva esta era digital no se convierta en la tesitura general y que, por sistema, el trabajador no pueda desconectar del trabajo por cuestiones que realmente no tienen tanta relevancia. Creo que sólo podremos justificar ese ‘estar pendientes’ en casos de verdadera urgencia.

Podríamos partir de un ejemplo muy básico. Todos habremos tenido que renunciar alguna vez a unas cuantas horas de sueño para aprobar un examen importante al que no se llegaba a tiempo, aunque en principio no debería ser algo habitual. En el ámbito laboral también ocurren circunstancias excepcionales: a veces es necesario quedarse en la oficina hasta altas horas de la noche para terminar un proyecto que tiene una fecha límite muy próxima. Y a veces es también necesario estar pendiente del móvil al volver a casa por una cuestión urgente que ha quedado sin resolver. ¿Es eso una vulneración del derecho al descanso? A mi parecer, no. Es, más bien, una cuestión de responsabilidad. Responsabilidad que también viene determinada por el cargo que ostente cada uno en una compañía. Tener un puesto jerárquicamente superior no justifica, ni mucho menos implica, no tener derecho a desconectar del trabajo. Pero sin duda, como pasa en las familias, a más responsabilidad, más implicación e incluso, de vez en cuando, alguna que otra renuncia.

Como en muchas ocasiones hemos mencionado, vuelve a pasar por un cambio de mentalidad. Cambio de mentalidad que no debe limitarse sólo a los trabajadores sino que habrá también de extenderse entre directivos y jefes: en España tenemos una mentalidad laboral con un marcado carácter presentista que nos lleva a asumir que ‘a más horas, más rendimiento’, cuando lo verdaderamente importante a la hora de medir la productividad deberían ser los objetivos logrados y no las horas dedicadas. Esto ya comienza a suceder en muchos países de la UE a través del teletrabajo y de otras nuevas técnicas como el smartworking.

Visto esto, la regulación de la desconexión laboral no es en absoluto descabellada. Eso sí, es necesario definir con claridad la finalidad y el alcance de dicha medida: se trata sencillamente de evitar que los trabajadores sigan TRABAJANDO tras finalizar su jornada. Como bien dijo hace unos días Báñez a unos jóvenes universitarios en la Escuela Europa, “las personas tienen que trabajar para vivir y no vivir para trabajar.” Es decir, es una medida que trata de evitar abusos desmesurados en un momento en el que la comunicación es instantánea, constante y absorbente.

Cada uno, después de cumplir con su jornada, tiene el derecho de desconexión pero, a su vez, puede elegir libremente estar conectado. Así, si uno decide desconcertarse, no podrá derivarse de ello una repercusión negativa frente a los que decidan permanecer en línea. Porque están en su derecho.

En Francia la ley no establece qué implicaciones deberá tener la desconexión laboral. Deja en manos de la negociación colectiva de cada empresa la decisión sobre lo que verdaderamente se necesita en cada sector, atendiendo a las características propias de estos. Ellos han decidido optar por el sentido común, la responsabilidad y los derechos. Como en todo, es una cuestión de proporcionalidad y razonabilidad.

Sol Sepúlveda
Ministra de Empleo y Seguridad Social de AOM

Ni blanco ni negro

EMPRESARIOS Y TRABAJADORES ESTÁN LLAMADOS A ENTENDERSE Y COOPERAR EN BENEFICIO DE AMBOS

Después de haber leído las últimas noticias sobre el caso de los estibadores sin que patronal y sindicatos hayan llegado todavía a una decisión concreta, todo invita a pensar que es una situación irresoluble. En muchos de los conflictos que se producen entre empresarios y trabajadores podría parecer que las dos partes son irreconciliables y que una trata de atacar a la otra por sistema. Y es que cuando un debate deja de estar fundamentado en argumentos objetivos y se convierte únicamente en oposición sistemática a cualquier cosa que se plantee pierde todo sentido y utilidad.

Un elemento esencial para poder empezar a debatir, dialogar y llegar a un punto común es dejar a un lado la idea de que el otro quiere ir contra ti. No, trabajadores: el empresario no vela sólo por sus intereses y a vuestra costa. Y no, empresarios: vuestros trabajadores no son unos desleales que a la mínima os van a traicionar. Debatir consiste en tratar de escuchar ya que, como decía un ensayista francés de la época napoleónica, “el objeto de toda discusión no deber ser el triunfo sino el progreso.

Solemos oír hablar de la precariedad de los empleos en España. Luchar contra ello es un objetivo básico de toda reforma laboral. ¿Son los empresarios los causantes de esta situación? ¿Deberemos aplicar el contrato único? ¿O mejor flexibilizar la contratación y el despido? Lo único que está claro es que dicha reforma se ha intentado sin éxito. Porque el empleo es una cuestión tan fundamental que se ha convertido en uno de esos asuntos que necesitan con urgencia un pacto de Estado.

El problema es que la divergencia de opiniones es amplísima y cada uno aparentemente enarbola la defensa de una bandera: unos, la de la protección de los trabajadores; otros, la de los intereses de los empresarios. Y ahí nos olvidamos de que unos y otros se necesitan mutuamente y de que sus intereses no son necesariamente contrapuestos porque juegan, al fin y al cabo, en un mismo equipo (aunque algunos se empeñen en negarlo). El empresario quiere sacar adelante su empresa; el trabajador quiere que ésta salga adelante para tener un empleo. Si a uno le va bien, al otro también. Es posible que a veces les vaya mejor a unos que a otros; es cierto y sin duda hay que luchar enérgicamente contra los abusos empresariales y garantizar la dignidad de los trabajadores. Pero ese empeño de confrontar lo no confrontable causa numerosos estragos; cuanto más enfrentemos a ambos grupos, más perjudicados se van a ver los dos. Y, como consecuencia, toda la sociedad. El empleo es uno de los motores del crecimiento y no podemos olvidar que quien lo crea son fundamentalmente las empresas. Atacarlas y tratar de hundirlas a toda costa sería una especie de suicidio colectivo.

Empresas a las que, aunque sea utilitariamente, les interesa que sus trabajadores estén satisfechos. Un trabajador satisfecho es un trabajador productivo. Así lo refleja un informe de Randstad en el que se afirma que la productividad crece hasta un 12%. De hecho, éste es precisamente uno de los motivos por los que los departamentos de RR.HH. de grandes compañías han empezado a diseñar programas para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores. Además de un seguimiento personal, vemos que las actuales políticas que se desarrollan en el mundo empresarial son tendentes a lograr la mayor satisfacción laboral: flexibilización de horarios, creatividad, autonomía, teletrabajo…

Como ejemplo de esto podríamos considerar el EFR, un certificado otorgado a aquellas compañías “familiarmente responsables”. Entre aquellas que lo han recibido podemos encontrar a Santander, CLH, Sanitas, Pascual… Son empresas enormemente exitosas y han apostado intensamente por cuidar a sus trabajadores. Son reflejo de que cuanto más feliz vaya alguien a trabajar, más rendirá y más leal será. En conclusión, los resultados de la empresa serán mejores.

No nos olvidemos de una cosa: el trabajador representa la oferta de empleo mientras que la empresa es la que demanda, la que va en busca de dichas personas. Así, las compañías son perfectamente conscientes de que no son nada sin sus trabajadores y, si no lo son, deberían empezar a serlo. De la misma manera, los trabajadores saben que su puesto de trabajo depende de la continuidad de la compañía. Ambos se necesitan; ambos precisan entenderse y colaborar.

Sol Sepúlveda
Ministra de Empleo y Seguridad Social de AOM

¿Igualdad real o legal?

OTRO AÑO MÁS, EL DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER
TRABAJADORA LLEGA ACOMPAÑADO DE DESIGUALDADES
LABORALES QUE AÚN NO HEMOS LOGRADO ERRADICAR

Tras el último informe de UGT publicado el pasado lunes hemos podido conocer un dato que quizás no nos sorprenda demasiado: la brecha salarial se encuentra ahora en un 23,25%. No pretendo hoy cuestionar la precisión de esta cifra; creo que lo verdaderamente relevante no es que sea un 10 o un 20% sino más bien que en el año 2017, en pleno siglo XXI, nos encontremos en esta situación de injusticia y desigualdad cuyo origen se encuentra únicamente en motivos de género.

Cuando pensamos en las mujeres de los años 20, reivindicando la igualdad jurídica, da la sensación de que hablamos de algo que ocurrió hace siglos, de situaciones que hoy están absolutamente erradicadas. Nada más lejos de la realidad: la sociedad que muchas veces es denominada como la más tolerante, la más evolucionada y la más justa de la historia no es capaz siquiera de conseguir algo tan básico como que un hombre y una mujer, haciendo un mismo trabajo, ganen lo mismo. Suena a tópico pero no podemos dejar de denunciarlo hasta que no se ataje la situación; hasta que la cifra sea cero.

Lola, con dieciocho años, comienza su andadura en la universidad, donde estudia una carrera que es considerada “de hombres”. Pero no pasa nada; a ella le apasiona y ha cumplido con los requisitos para estar allí como todos los demás. Termina con un gran expediente y decide mandar solicitudes a distintas empresas; en general no tiene problemas para conseguir unas prácticas, un contrato temporal… Pero después de varios años la situación cambia. Lola oye hablar de una vacante para acceder a un puesto de dirección. Como todos, tiene que pasar por las distintas pruebas y llega hasta la final: la entrevista. Piensa que está casi todo hecho; muchos no han logrado alcanzar esa última fase y se han quedado por el camino. El momento crucial llega cuando, después de comentar que se casa en un par de meses, escucha esta pregunta: “Bueno, Lola, entonces, ¿entiendo que pretenderás tener hijos?”. Y Lola no sabe si los tendrá pronto o tarde, pero sí, pretende tenerlos. ¿Es eso un problema?

Con un poco de conciencia social y sentido común podemos caer en la cuenta de que no; precisamente deberíamos fomentarlo. Oímos hablar constantemente del negro futuro de las pensiones, de que deberemos retrasar la edad de jubilación, de la insostenibilidad del sistema. Y, ¿por qué? Porque el ratio cotizante-pensionista está actualmente en 2,3 trabajadores por jubilado y esto con tendencia a la baja. Evidentemente reducir la compleja situación del sistema de pensiones a los bajos niveles de natalidad es una simplificación ridícula pero desde luego por algo hay que empezar. Quizás sería mejor no poner datos personales en el CV, pero realmente es triste pensar que hemos de mentir para ser contratadas sólo por ser jóvenes y ser mujeres.

Continuando con la historia de Lola, si al final consigue el trabajo, se encuentra con un nuevo problema: cobra menos que su compañero, en el mismo puesto y con los mismos años de experiencia. ¿Por qué? Porque es mujer; porque se da por hecho que va a faltar al trabajo, porque se asume que llevará ella al médico a los niños que pueda tener y que atenderá a sus padres, porque se entiende que se va a comprometer menos ya que la empresa nunca llegará a ser su prioridad. Tenemos que darnos cuenta de una cosa: muchas mujeres están tan comprometidas con su trabajo como los hombres y muchos hombres están tan comprometidos con su familia como las mujeres.Y decir lo contrario, en uno u otro sentido, es sexista.

Podría denunciar a la empresa pero sería un proceso duro que probablemente no mereciera la pena: el trabajo sería más desagradable y además las sanciones a las que tendría que hacer frente la compañía no serían lo suficientemente grandes como para que les compensase dejar de hacerlo. Podríamos aquí tomar ejemplo de las políticas medioambientales: las consecuencias de contaminar e incumplir las normativas son tan graves que a las empresas no les es rentable infringir el ordenamiento. Quizás deberíamos plantearnos esta cuestión para lograr la igualdad en el ámbito laboral.

Pasan los años y finalmente tiene su primer hijo; todos la felicitan pero la miran con el mismo recelo que aquel día en el que le hicieron la pregunta en la entrevista. Tocará intentar conciliar ambas cosas; no será fácil pero afortunadamente ella es capaz de manejarlo. Consigue resultados excelentes, como los que ya acostumbraba. Eso sí, si por algún motivo en su hogar se necesitase que alguno de los dos cónyuges redujera su jornada laboral, no habría duda de quién sería: ella. En los países nórdicos suele reducir su jornada aquel progenitor que cobre menos; aquí no suele plantearse ese conflicto ya que en la mayoría de los casos será la mujer la que tenga menor sueldo. Y así volvemos al círculo vicioso.

Por último, Lola oye hablar de las cuotas. Ella es muy consciente de que tampoco son del todo justas; igual que ella, con la misma aptitud que un hombre, no debe dejar de ser contratada por ser mujer, tampoco un hombre igual de apto para el puesto debe dejar de ser empleado por una imposición legal. Pero claro, no haría falta plantearse esta cuestión si la igualdad fuera real.

Quizás una situación como la de Lola no nos sorprenda; o quizás pensemos que esto ya no ocurre o es exagerado. En ambos casos remitámonos a los datos del informe; no son una invención, son una realidad. Es triste que a veces no nos sorprenda, porque ya hemos asumido y aceptado que las cosas son así. Cuánta necesidad hay de que las mujeres vuelvan a salir a la calle para reivindicar sus derechos. Pero en pleno siglo XXI esto no tiene sentido: ¿acaso han de demostrar que son igual de válidas? No hay ninguna duda de que lo son. Ojalá que el próximo día 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, sea la última vez que tengamos que reivindicar los mismos derechos laborales para hombres y mujeres.

Sol Sepúlveda

Ministra de Empleo y Seguridad Social de AOM

¿Mucho, poco o mal cualificados?

LAS EMPRESAS SE ENCUENTRAN EN MUCHAS OCASIONES CON CANDIDATOS MUY CUALIFICADOS PERO NO ADECUADOS A SUS NECESIDADES Y MUCHOS PUESTOS QUEDAN SIN CUBRIR POR FALTA DE IDONEIDAD

Estamos acostumbrados a oír hablar constantemente de cómo los parados tienen que reinventarse para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado pero, ¿y de todas aquellas personas que, de partida, no se ajustan a éstas? Me refiero a todos aquellos titulados universitarios, ni más ni menos que el 19,7%, que están desempleados.

Hoy en día nos encontramos ante la idea de que “el que no estudia una carrera no va a ningún lado”. Estudiar en la universidad es algo ya generalizado y, sin duda, se trata no sólo de una oferta de mayores oportunidades sino también de un enorme avance reflejo de un espíritu de superación y de crecimiento personal importantes. Creo que no debemos olvidar, y por eso lo tratamos aquí, que el empleo ha de estar íntimamente ligado a la educación e incluso también en sentido inverso. Muestra de esto último es el sistema de Formación Profesional dual que se da intensamente en países como Alemania, donde la educación que recibe la persona está unida a su vez a las necesidades particulares de la empresa en cuestión. No pretendo hablar sobre el sistema educativo, eso es tarea de mi compañero de Educación y desde luego merece un tratamiento mucho más profundo. Pero sí que es cierto que no podemos considerar esos datos que nos hablan de tasas de paro del 18,9% y que tanto nos preocupan (con razón) sin plantearnos a su vez aquellos que muestran que hay una amplia gama de vacantes por la falta de adecuación educativa del candidato al puesto. No es que estemos muy cualificados o poco sino que, en muchas ocasiones, lo estamos mal.

Las previsiones nos hablan de contabilidad, comercio, tecnología e informática. Por lo tanto, la pregunta ya no es únicamente si estudiar o no en la universidad, sino más bien qué estudiar. Pero también demuestran que nuestro mundo tiende a la tecnificación y a la especialización; y es precisamente aquí donde las empresas encuentran grandes problemas a la hora de contratar. Muchas personas y muchos estudios; pero demasiada amplitud y escasa concreción. ¿Saber poco de mucho o saber mucho de poco?

Muchos países han optado por responder a estas nuevas demandas de las empresas que, al fin y al cabo, queramos aceptarlo o no, son las que crean empleo. Han optado por fomentar esa especialización, elevando a un nivel superior estudios como la Formación Profesional. Ya no se trata de una segunda categoría. El Gobierno estimó que, para el año 2020, el 50% de los puestos de trabajo exigirán un nivel medio de cualificación, mientras que sólo el 35% necesitarán de estudios superiores. Y por eso España también ha empezado, poco a poco, a apostar por esto. Facilidades no están faltando, aunque también hemos de ser conscientes de que este proceso pasa por un cambio de mentalidad y, como todos sabemos, eso es siempre más complicado y pasa por cada uno de nosotros.

Para concluir, no se pretende con esto optar por un modelo de formación frente al otro; sin duda la variedad es fundamental para el empleo y las diferencias en la cualificación son un enorme activo para las compañías. Pero sí se pretende concienciar de que la situación ha cambiado y de que debemos tratar de atender las particularidades de cada situación para así poder vernos todos más beneficiados pues, como dijo Rajoy muy acertadamente, “el empleo es motor de la economía, pilar del bienestar y clave de la igualdad”. Por eso, lo primero es hablar de empleo. A título ejemplificativo, el Randstad Research elaboró un informe en el que exponía que la digitalización generará 1.250.000 puestos de trabajo en los próximos cinco años en España. Y, visto esto, ¿no sería conveniente intentar responder adecuadamente a esta realidad en lugar de empeñarnos en hacer lo que por sistema se entiende que debe ser?

Se trata de un esfuerzo colectivo, incluso a nivel estatal, y no hay duda de que la situación de paro actual no se resuelve únicamente con el asunto de la cualificación. Sin embargo, es algo que debemos tener en cuenta; el propio Presidente del BCE, Mario Draghi, ya nos advirtió de que el desajuste educativo es causante de parte del paro estructural que experimentan los estados y éste es siempre el más peligroso de todos.

Sol Sepúlveda
Ministra de Empleo y Seguridad Social de AOM

¿Mucho, poco o mal cualificados?

LAS EMPRESAS SE ENCUENTRAN EN MUCHAS OCASIONES CON CANDIDATOS
MUY CUALIFICADOS PERO NO ADECUADOS A SUS NECESIDADES Y MUCHOS
PUESTOS QUEDAN SIN CUBRIR POR FALTA DE IDONEIDAD

Estamos acostumbrados a oír hablar constantemente de cómo los parados tienen que reinventarse para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado pero, ¿y de todas aquellas personas que, de partida, no se ajustan a éstas? Me refiero a todos aquellos titulados universitarios, ni más ni menos que el 19,7%, que están desempleados.
Hoy en día nos encontramos ante la idea de que “el que no estudia una carrera no va a ningún lado”. Estudiar en la universidad es algo ya generalizado y, sin duda, se trata no sólo de una oferta de mayores oportunidades sino también de un enorme avance reflejo de un espíritu de superación y de crecimiento personal importantes. Creo que no debemos olvidar, y por eso lo tratamos aquí, que el empleo ha de estar íntimamente ligado a la educación e incluso también en sentido inverso. Muestra de esto último es el sistema de Formación Profesional dual que se da intensamente en países como Alemania, donde la educación que recibe la persona está unida a su vez a las necesidades particulares de la empresa en cuestión. No pretendo hablar sobre el sistema educativo, eso es tarea de mi compañero de Educación y desde luego merece un tratamiento mucho más profundo. Pero sí que es cierto que no podemos considerar esos datos que nos hablan de tasas de paro del 18,9% y que tanto nos preocupan (con razón) sin plantearnos a su vez aquellos que muestran que hay una amplia gama de vacantes por la falta de adecuación educativa del candidato al puesto. No es que estemos muy cualificados o poco sino que, en muchas ocasiones, lo estamos mal.
Las previsionesnos hablan de contabilidad, comercio, tecnología e informática. Por lo tanto, la pregunta ya no es únicamente si estudiar o no en la universidad, sino más bien qué estudiar. Pero también demuestran que nuestro mundo tiende a la tecnificación y a la especialización; y es precisamente aquí donde las empresas encuentran grandes problemas a la hora de contratar. Muchas personas y muchos estudios; pero demasiada amplitud y escasa concreción. ¿Saber poco de mucho o saber mucho de poco?

Muchos países han optado por responder a estas nuevas demandas de las empresas que, al fin y al cabo, queramos aceptarlo o no, son las que crean empleo. Han optado por fomentar esa especialización, elevando a un nivel superior estudios como la Formación Profesional. Ya no se trata de una segunda categoría. El Gobierno estimó que, para el año 2020, el 50% de los puestos de trabajo exigirán un nivel medio de cualificación, mientras que sólo el 35% necesitarán de estudios superiores. Y por eso España también ha empezado, poco a poco, a apostar por esto. Facilidades no están faltando, aunque también hemos de ser conscientes de que este proceso pasa por un cambio de mentalidad y, como todos sabemos, eso es siempre más complicado y pasa por cada uno de nosotros.

Para concluir, no se pretende con esto optar por un modelo de formación frente al otro; sin duda la variedad es fundamental para el empleo y las diferencias en la cualificación son un enorme activo para las compañías. Pero sí se pretende concienciar de que la situación ha cambiado y de que debemos tratar de atender las particularidades de cada situación para así poder vernos todos más beneficiados pues, como dijo Rajoy muy acertadamente, “el empleo es motor de la economía, pilar del bienestar y clave de la igualdad”. Por eso, lo primero es hablar de empleo. A título ejemplificativo, el Randstad Research elaboró un informe en el que exponía que la digitalización generará 1.250.000 puestos de trabajo en los próximos cinco años en España. Y, visto esto, ¿no sería conveniente intentar responder adecuadamente a esta realidad en lugar de empeñarnosen hacer lo que por sistema se entiende que debe ser?
Se trata de un esfuerzo colectivo, incluso a nivel estatal, y no hay duda de que la situación de paro actual no se resuelve únicamente con el asunto de la cualificación. Sin embargo, es algo que debemos tener en cuenta; el propio Presidente del BCE, Mario Draghi, ya nos advirtió de que el desajuste educativo es causante de parte del paro estructural que experimentan los estados y éste es siempre el más peligroso de todos.